استخدام نیرو یکی از مهم ترین فرایندهایی است که در هر سازمانی وجود دارد. اگر این فرایند درست انجام نشود شامل هزینه های آشکار و پنهان بسیاری است، از جمله زمان، انرژی، منابع مالی، ذهنیت سازمان نسبت به نیروهای جدید، به مخاطره انداختن سیاست های راهبردی سازمان و ….هرچه شما به استخدام ایده آل نزدیک تر شوید این هزینه ها را بیشتر کاهش خواهید داد.
مراحل استخدام به‌هیچ‌وجه آسان و کوتاه نیست زیرا اگر فرآیند استخدام یک فرد ساده بود، همۀ شرکت‌ها آن را به سرعت انجام می‌دادند.
اگر به عنوان یک کارفرما چندان با فرآیند و مراحل استخدام آشنا نیستید، ما دقیقاً این مطلب را برای شما نوشته‌ایم. استخدام یک فرآیند کوتاه مدت و یک مرحله‌ای نیست و نیاز به اجرای سلسله مراتبی دارد که در ادامه با آن آشنا خواهیم شد.
در این مقاله سعی کردیم به شما آموزش دهیم که چگونه یک نیرو ماهر استخدام کند.پس با ما همراه باشید.
فرآیند استخدام نیرو
فرآیند استخدام نیرو روشی برای دسته‌بندی کاندیداهای موجود به منظور یافتن و جذب نیرو ماهر است که این روش برای هر سازمان به شکلی منحصر به‌فردی تعریف شده است.
عموماً، فرآیند استخدام توسط واحد منابع انسانی شرکت‌ها صورت می‌گیرد.مسئولیت انجام فرآیند استخدام با توجه به ساختار سازمانی شرکت‌ها می‌تواند بر عهده واحدها یا تیم‌های مختلف باشد.
راهنمای استخدام نیرو ماهر
نکات مهم در استخدام نیرو ماهر به شرح زیر می باشد،اگر قصد دارید نیروی کار ماهر استخدام کنید به شما پیشنهاد می کنیم حتما مراحل زیر را در نظر بگیرید.
شناسایی نیاز استخدام نیرو
قطعاً اگر ندانید به چه چیزی نیاز دارید، نمی‌توانید آن را رفع کنید. دانستن این موضوع که شما به یک موقعیت شغلی در شرکت خود نیاز دارید کافی نیست. شما باید شرح وظایف کامل این موقعیت شغلی را نیز بدانید.
شما باید شرح وظایف آخرین فردی که در این موقعیت شغلی فعال بوده را در زمان ترک کار بدانید، نه شرح شغلی که در زمان استخدام به او پیشنهاد شده است زیرا این احتمال وجود دارد که او در طول زمان مسئولیت‌های دیگری را نیز بر عهده گرفته باشد.
برنامه‌ریزی استخدام نیرو
زمانی که نیاز خود را به طور دقیق شناسایی کردید، زمان آن است که برنامه‌ریزی کنید.با هر فردی که در فرآیند و مراحل استخدام با او سر و کار دارید، هماهنگی‌های لازم را انجام دهید و آنها را در جریان برنامه‌ریزی‌ها و کانال‌های ارتباطی قرار دهید. شاید باورتان نشود، اما یک قدم اشتباه می‌تواند تمام تلاش‌هایتان را از بین ببرد.
برنامه ریزی استخدام به معنای توجه به موقعیت هر کدام از نیروهای تازه شرکت است. این امر باید از همان ابتدا مدنظر مدیران ارشد قرار گیرد. در غیر این صورت با هدر رفت زمان قابل ملاحظه در زمینه انطباق نیروی کار با جایگاه مناسب مواجه خواهیم شد.
جستجو برای استخدام نیرو
استخدام نیرو کار ماهر بدون تبلیغات امکان پذیر نیست. این امر موجب جلب نظر تمام نیروی کار دارای مهارت های هماهنگ با نیاز کسب و کار می شود.
امروزه تبلیغات بیشتر در قالب دیجیتال صورت می گیرد بنابراین دیگر خبری از درج آگهی در روزنامه یا دیگر مطبوعات چاپی نیست. البته این راهکار هنوز هم طرفدارهای خاص خود را دارد.
نخستین گام در راستای تبلیغ فرآیند استخدامی ثبت اعلامیه در سایت رسمی و اکانت های برند در شبکه های اجتماعی است. این امر اعتبار بسیار ویژه ای به فرآیند استخدامی خواهد داد. در زمینه تبلیغ و معرفی موقعیت شغلی باید عبارت های واضح را مدنظر قرار داد.
شناسایی کاندیدهای مناسب
مرحله بعدی در استخدام نیرو،ارزیابی رزومه های ارسالی و شناسایی کاندیدهای مناسب است. یافتن کاندیدای شغلی به تنهایی کافی نیست. یک سازمان باید بتواند کاندیداهای مناسب را شناسایی کند.
تصمیم گیری در مورد افراد دارای صلاحیت برای همکاری امر بسیار حساسی است. اگر کسب و کارها در این راستا براساس معیارهای نامناسب تصمیم گیری نمایند، در نهایت با مشکلات بسیاری مواجه خواهند شد. این امر مشکلات اساسی در زمینه توسعه کسب و کار ایجاد خواهد کرد.
شناسایی کاندیدهای مناسب امکان استخدام بهترین گزینه ها را فراهم می آورد. گاهی اوقات برخی از کسب و کارها با متقاضیان فراوان و دارای مهارت های بالا مواجه می شوند. مهمترین مسئله در چنین شرایطی انتخاب از میان دامنه وسیعی از متقاضیان باکیفیت است. بدون تردید هر کسب و کار دارای دامنه محدودی از گزینه های استخدامی است بنابراین باید در این زمینه نهایت دقت را انجام دهد. در غیر این صورت فرآیند استخدامی با مشکلات بسیار زیادی مواجه خواهد شد.
بنابراین اگر سه مرحله قبلی از مراحل استخدام را به درستی اجرا نکرده باشید، جستجوی کاندیدهای مناسب و شناسایی آنها بسیار دشوار خواهد بود.
برگزاری مصاحبه
پس از ارزیابی رزومه های ارسالی و شناسایی کاندیدهای مناسب برخی از متقاضیان حذف می شوند. این امر با هدف کاهش دامنه افراد در دسترس و برگزاری مصاحبه حضوری با مشارکت بهترین افراد است.
شاید این امر در نگاه نخست بسیار عجیب به نظر برسد، اما تنها معیار ورود به مرحله مصاحبه سابقه کاری نیست. برخی از افراد با طی مراتب تحصیلی و اخذ مدارک مختلف دارای مهارت های زیادی برای همکاری با کسب و کار شما هستند.
کسب و کارها باید همیشه نسبت به استخدام نیرو کار جوان و دارای مهارت بالا اقدام نمایند. یکی از مزیت های همکاری با نیروی کار جوان امکان سرمایه گذاری بر روی آنهاست. این امر اغلب با عقد قراردادهای استخدام طولانی مدت و ترغیب آنها برای شرکت در دوره های مهارت آفزایی صورت می گیرد.
وقتی متقاضیان برتر با مصاحبه دعوت می شوند، باید نسبت به تعریف بخش های مختلف مصاحبه اقدام کرد. این امر اغلب اوقات از نگاه کارآفرینان تازه کار دور می ماند. مصاحبه با متقاضیان باید حالت حرفه ای و دقیق داشته باشد. مرور رزومه هر فرد برای طرح پرسش های دقیق دارای اهمیت است.
یکی از اشتباهات مدیران هر شرکت در زمینه برگزاری مصاحبه های استخدامی مربوط به بیان نکات متعدد به صورت پشت سر هم است. این امر امکان آگاهی از مهارت های افراد از زبان خودشان را از بین خواهد برد ، در هر جلسه باید برای هر دو طرف زمان لازم برای بیان نکات مدنظرشان را لحاظ کرد.
به یاد داشته باشید اگر تمام متقاضیان در یک روز مورد مصاحبه قرار گیرند، به دلیل خستگی مفرط مدیران کیفیت مصاحبه های پایانی به شدت کاهش خواهد یافت.
در این مرحله از استخدام، دو نکته مهم وجود دارد که باید به آنها توجه شود:
اگر از زمان دعوت کاندیداها به مصاحبه حضوری تا ارسال پاسخ نهایی به آنها مدت زیادی بگذرد، علاقه کاندیداها نسبت به آن فرصت شغلی از بین خواهد رفت.
کارفرمایان در زمان برقراری ارتباط با این کاندیداها باید شرایط آنها و موقعیت شغلی فعلی‌شان را نیز در نظر بگیرند. در غیر این صورت، آنها با شرکت‌های دیگری وارد مذاکرده می‌شوند. این موضوع برای کاندیداهای درجه یک از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا احتمالاً آنها پیشنهادات کاری بیشتری به صورت ماهانه دریافت می‌کنند.
ارسال پیشنهاد شغلی
پس از پایان بررسی های چند مرحله ای یک یا چند متقاضی برتر باقی خواهند ماند.درخواست همکاری با شرکت باید به صورت حرفه ای صورت گیرد. در غیر این صورت تاثیرگذاری لازم را به همراه نخواهد داشت.
نکته جالب اینکه برخی از متقاضیان پس از طی مراحل مختلف از همکاری با شرکت انصراف می دهند بنابراین راه یابی متقاضیان به مرحله نهایی به معنای موافقت شان با استخدام در شرکت نیست. این امر اغلب اوقات به دلیل حضور متقاضیان در شرکت های مختلف برای استخدام روی می دهد.
تعریف دقیق جزییات موقعیت شغلی به همراه حقوق و مزایا دارای اهمیت است. این نکته گاهی اوقات از سوی شرکت ها مورد بی توجهیی قرار می گیرد بنابراین در نهایت شاهد انصراف متقاضیان نسبت به همکاری با شرکت هستیم.
استخدام کاندیدها
در این مرحله از استخدام نیرو روال کار معمولاً به این صورت است که اگر کاندیدای شماره ۱ پیشنهاد شغلی را نپذیرد، شرکت پیشنهاد خود را به کاندیدای شماره ۲ ارسال می‌کند؛ و اگر کاندیدای شماره ۲ نیز آن را نپذیرفت به سراغ کاندیدای شماره ۳ می‌رود.
زمانی که یکی از کاندیداها پیشنهاد را پذیرفت؛ در آن زمان عمل استخدام به صورت رسمی انجام شده است.
آماده‌سازی نیرو جدید برای پیوستن به سازمان
فرآیند پیوستن به سازمان شاید مهمترین و حیاتی‌ترین بخش در مراحل استخدام نیرو باشد. زمانی که از پیوستن به سازمان صحبت می‌کنیم، منظورمان کاغذبازی‌های مرسوم، نشان دادن میز کار و برگزاری تور داخلی شرکت نیست، بلکه منظورمان این است که کاری کنیم تا کارمند جدید پیش از آنکه به طور رسمی وارد تیم‌مان شود، احساس خوبی از تصمیمش برای پیوستن به شرکت جدید داشته باشد. اگر شرکت این مرحله از استخدام را نادیده بگیرد، کارمندان پس از مدت کوتاهی شرکت را ترک خواهند کرد.حفظ و نگهداری نیروهای کارماهر که هر روز پیشنهادات متنوع بسیاری دریافت می‌کنند، بخش دشواری است که باید بتوانید آن را به خوبی مدیریت نمایید.
نظرات